Los principales modelos son: • Red o malla gerencial, Se enfadan con facilidad, ya que son muy susceptibles y desconfiados. Grupo y equipo son dos palabras que se usan indistintamente, pero de hecho son muy diferentes. ¿Cuál es la historia que lleva a esta negociación? Déficit de atención en los infantes. de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. • Sobre generalización: consiste en ver un simple suceso negativo como un modelo de derrota o frustración que nunca acabará. Los participantes aprenden a resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los problemas que deben enfrentar en el trabajo. W. R. Grace desde el principio enfrentó un experimento autónomo; la compañía fue fundada en 1854 por un importante inglés en Perú comercializando guano antes de cambiarse a azúcar y estaño. Durante la mayor parte de la historia humana, los individuos han estado casi seguros de vivir y morir en la clase donde nacieron. • Prácticas de trabajo seguras. Mucha gente toma decisiones en función de lo que percibe como necesidades y prioridades de los individuos que conforman el “grupo central” de la compañía. • Experiencias Vitales: Las experiencias de cada una de las personas a lo largo de su vida, actúan como determinantes de la personalidad, un ejemplo claro sería el desarrollo de la autoestima que depende de • Dividir y dar responsabilidades de los problemas a subgrupos: Existen tests de personalidad basados en este modelo que dan puntuaciones a lo largo de estas cinco dimensiones. Un ejemplo nos viene a la memoria: hace varios años, un periodista le hacía un reportaje a un sujeto que comenzó a ponerse violento. 9.9 Comunicaciones abiertas y francas. Se agudiza, sola, pero no se resuelve sola. • Minimizar (no ignorar) el impacto emocional que toda situación de cambio genera, sin por ello resignar la profundidad y el tomar decisiones, a veces no deseadas, que todo proceso de cambio supone. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing cambiar la percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera de los elementos del marketing mix. Los trabajadores del tipo A son rápidos, acentúan en la cantidad; en los puestos gerenciales, los de este tipo muestran su capacidad trabajando jornadas grandes, toman decisiones ni brillantes ni triviales, por ser éstas rápidas; muy pocas veces son creativos, se apoyan en experiencias pasadas al enfrentar problemas, por lo que casi nunca modifican sus respuestas a desafíos determinados. 8) Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del cambio y sus circunstancias. Las instituciones más espabiladas han aprovechado sus épocas expansivas para proveerse de un buen patrimonio, que ahora los directivos aprovechan para tirar para adelante. En el ámbito organizacional, deben revisarse los mecanismos en uso para detectar incoherencias. Las naciones por territorio y prestigio. La unión del grupo se suele desarrollar en esta etapa, cuando el grupo se vuelve a concentrar en la ejecución de la tarea. • Hay diferentes tipos de trabajo. Además de pertenecer a los ambientes social y cultural dentro de los que nacen, las personas se unen de manera voluntaria a grupos que se basan en actividades, creencias o intereses compartidos (como sindicatos, partidos políticos o clubes). • Existencia: Agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad. Los esfuerzos pacíficos empeñados en el cambio social tienen más éxito cuando las personas afectadas se incluyen en la planeación, cuando los expertos están dispuestos a dar información y cuando los valores y las luchas de poder se comprenden claramente y se incorporan en el proceso de toma de decisiones. Estilo de toma de decisiones: perceptivo o crítico. Lo que los especialistas recomiendan es una combinación de ambos, uno para que identifique desde una óptica externa las situaciones o elementos perjudiciales a la organización y el otro para que ejecute y supervise el mantenimiento del nuevo modelo. • Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe interdependencia. Adaptado de Fernando Archilles De Faria Mello, Sintomatología de la salud y enfermedad de las organizaciones. • Familia: Conduce al individuo a participar socialmente en una cultura determinada; los padres y hermanos desempeñan un gran papel en la formación de la personalidad del individuo, así como también los demás miembros como tíos, primos, abuelos, entre otros. La eficacia es el resultado del producto, no del insumo. Entendiendo bien el concepto de clima organizacional, y de manera genérica su identificación, como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. Se revisan y se modifican objetivos, y se establecen otros nuevos; se crean nuevos departamentos y se reestructuran los viejos; las personas dejan la empresa o cambian de cargos; se contratan nuevas personas; los productos experimentan variaciones notables; la tecnología avanza inexorablemente. • La operación misma de conocer. La discrepancia descrita se denomina sesgo actor- observador. Las organizaciones podrían ser estandarizadas sin dificultad. La alta motivación personal para competir requiere la propiedad privada de los recursos productivos (como tierra, fábricas y embarcaciones) y la mínima interferencia gubernamental con la producción o el comercio. Si lo miramos desde otro punto de vista, las empresas dejan de existir porque sus directores se enfocan exclusivamente en producir productos o servicios y se olvidan de que la empresa es, ni más ni menos, una comunidad de seres humanos que se unen para llevar adelante un negocio, una tarea, con el objetivo principal de la supervivencia. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otros debidos, simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan para ellos. • las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; Cada una pretende lograr cambios en el personal de la organización y hacer que trabajen mejor juntos. 4.2. Debemos tratar de mantener el equilibrio en nuestras vidas. Los cambios en el entorno generan a su vez demandas en las organizaciones. f) identificarse con la persona Relaciones. En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Cada situación requiere su propia estrategia. El resultado psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las actividades de la organización. Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no participante u ordinaria). Estos últimos no pueden ser muy distintos o más dominantes que los centrales, pues la cultura corporativa sería muy débil. El término personalidad se suele entender como un criterio de atractivo social. • Mintzberg Henry, Diseño de organizaciones inteligentes, Mc Gil University, Segunda edición. Utilice la información que ha reunido para desarrollar una estrategia. El impacto del conflicto en el individuo y en el grupo rara vez son mutuamente excluyentes, de modo que las formas en que los individuos perciben el conflicto pudieran tener una influencia importante en su efecto en el grupo. Sin embargo, en los últimos años del siglo XX esta idea ha dado paso a la consideración de la categoría de activos intangibles (Ventura, 1996, 1998) como clave para competir en entornos dinámicos. Crear mecanismo de retroalimentación (feedback). En contraste los de bajo monitoreo no lo pueden hacer, por lo general son consistentes en lo que se respecta a quiénes son y a lo que hacen. Esto no tiene que ser una confrontación es una oportunidad para educar e informar por qué son importantes y cómo llegó cada uno a sus demandas iniciales. • Pensar sobre la organización en forma integrada 9. Las mediciones subjetivas son, por definición, materia de criterio. En lo concerniente al liderazgo, el líder sufre dificultades para influir a los empleados cuando su comportamiento es el propio de liderazgo deficiente según los esquemas de los empleados. Formador: es extrovertido y se relaciona fácilmente con los demás, presiona y reta a los demás para la consecución de objetivos, es bueno resolviendo problemas y tiende a ser malgeniado. Este ambiente incluye el hogar, la escuela, el vecindario y quizá también las iglesias locales y las dependencias encargadas de hacer cumplir la ley. Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnóstico Organizacional es que: en una organización es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales de un problema (síntomas) y de que es necesario un proceso de síntesis (diagnóstico) para identificar el problema de una manera clara, que permita proponer soluciones (terapia). El aprendizaje organizacional ocurre en la medida en que diferentes subculturas, se puedan comunicar por medio de ambientes psicológicamente seguros y de modelos mentales compartidos. El Diagnostico Organizacional no pretende limitarse a la solución de problemas específicos y actuales, sino, desarrollar nuevos aprendizajes organizacionales y nuevas maneras de enfrentar y tratar con problemas. Teoría de las tres necesidades de McClelland. Formar un grupo requiere menos tiempo que formar un equipo. Desventajas: No logra una motivación efectiva. • Similitudes culturales. • Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de interacción. Por tanto, a la hora de aprender se ponen en juego cuatro capacidades diferentes: • Capacidad de Experiencia Concreta (EC), ser capaz de involucrase por completo, abiertamente y sin prejuicios en experiencias nuevas. El debate sobre clima y cultura organizacional radica en las diferencias metodológicas y epistemológicas. El diseño de una organización es clave para que pueda tener la habilidad y capacidad de orientarse al mercado, ser adaptable, innovadora y competir exitosamente en el corto plazo. Esta puede presentarse en cualquier momento, pero parece existir alguna predisposición en los momentos de crisis, debido a su proceso natural de desarrollo. Los estudios actuales sobre las organizaciones complejas llevaron a una nueva perspectiva teórica: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización. Como puede apreciarse, ambos planteamientos son muy similares en su esencia, en el sentido que describen el cambio en cuanto a su magnitud, aunque con planteamientos sustanciales distintos. En ocasiones he oído, en organizaciones con este tipo de patologías, autoproclamarse como las más creativas, las más innovadoras o las que más respetaban a sus recursos humanos. Se asienta en las diferencias individuales entre las personas y tiene que ser administrada debidamente. 4. En otras palabras, debe trabajar duro en este primer paso e invertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia., antes de pasar al siguiente paso. El cambio es un reto tanto humano como técnico. Partiendo de la alta gerencia hacia la base, se forman equipos para estudiar la dinámica del comportamiento de la organización. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. En esta era post industrial, de conocimiento intensivo, hipercompetitiva, en la que se explotan mercados globales, una compañía debe saber cuidar y desarrollar su capital intelectual para conseguir una ventaja frente a sus competidores. El gerente de desarrollo organizacional es un profesional que conoce la filosofía de la empresa, tiene visión de futuro, pasión por el aprendizaje. Esto sería lo ideal, pero no es una idea factible, ya que la naturaleza de cada entidad requiere de acciones específicas que influyan en ella. Muchos autores han definido y trabajan el tema del aprendizaje organizacional. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. c) Concepto de cambio organizacional: el proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas partes de la organización. Estas implicaciones o hipótesis sirven de base para generar nuevas experiencias. • Comercialización. Se utiliza en los siguientes casos: • Aclarar el estado o situación que debe ser. El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica situaciones por demás fundamentales, puesto que ellos serán quienes tengan depositada la responsabilidad de. Una empresa se gobierna inicialmente por la continuidad y el movimiento de su personal, puede emular la longevidad y la fuerza del río. • Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la organización. En la actualidad, la mayor parte de las economías del mundo están en proceso de cambio algunas están adoptando más políticas y prácticas capitalistas; otras, más políticas y prácticas socialistas. Conceptualización del Desarrollo Organizacional. Proyección: Se refiere a la tendencia de las personas a ver sus propias características en las demás personas, es decir proyectan sus sentimientos, características de personalidad, actitudes y motivaciones en otros; esto ocurre sobre todo cuando las personas poseen características que no les simpatiza, pero solo las diferencian en los demás. No quiere decir que sean introspectivos e infelices. Cuando entran en acción la cultura y las manifestaciones culturales, emerge una dinámica de realimentación, dado que la cultura se releja en las manifestaciones culturales y las manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura. Son aquellas que tienen un alto potencial de aprendizaje y son capaces de impulsar su desarrollo, su evolución, y de ser proactivas. La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el proceso del cambio. La gente debe entender y saber que cada trabajo debe definirse por escrito. En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. • Conocimiento de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo Lizeth Zúñiga y Diego Yami, abogados defensores de las víctimas, Con total malestar e indignados, indicaron que las autoridades no han brindado la colaboración para esclarecer el caso, todavía están realizando las respectivas citaciones inclusive para el representante del ministerio de turismo, y por otro lado para que asista a la Fiscalía el … El diagnosticador organizacional deberá buscar asimismo el modo para la resolución de conflictos. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Después de la planeación se procede a la aplicación de las estrategias diseñadas; debe comenzar a ponerse en movimiento la organización para dirigirla hacia la meta final que es la cultura deseada. • Estatus. Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, desarrollaron una tecnología de cambio organizacional planeado a la que denominaron red o malla gerencial (managerial grid) por el hecho de que los ejecutivos siempre están concentrados en dos asuntos: la producción y las personas. Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones. Desde esta concepción, en este enfoque el aprendizaje no solo representa la adquisición de nueva información y habilidades sino fundamentalmente, una actividad social que se expresa en las organizaciones, que permiten recoger e integrar distintas experiencias, conocimientos habilidades y destrezas en torno a una comunidad, donde unos aprenden de otros y todos trabajan por un fin común. Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional. Como ya se mencionó anteriormente, el temor a perder el statu quo genera temor en el individuo, su seguridad se ve amenazada aun cuando en realidad no esté sucediendo; tiene que ver con lo indispensable que se sienta el individuo para la empresa, con el conocimiento que posea sobre su trabajo y con el tiempo que tiene laborando para la compañía. • Capital Estructural. El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable. Esto es un proceso continuo, planeado, sistemático y concentrado en el cambio, cuyo propósito es hacer que la empresa sea más eficaz. 2. b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. (Blau Scott). Es bueno estar alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del cambio, al menos debemos estar conscientes del equilibrio inestable en que se transforma constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces sea necesario para escuchar, para tratar de entender, reenfocando los objetivos, logros y metas hacia una dirección común. De este modo, se plantea un proceso de cambio que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización, para que en ésta se adopten nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. Se puede observar que encierra tres ideas de relevancia como: • La definición no limita la influencia de la personalidad sólo a determinados comportamientos, a ciertas actitudes o determinadas personas, en contraste la teoría de la personalidad es una teoría general del comportamiento, es decir un intento por comprender o describir la totalidad del comportamiento durante el tiempo. Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la organización. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. Desarrollo de equipos. • Los intereses comunes de los miembros del equipo, que se pretende cubrir con el cambio en cuestión y los que podrían usarse como motivadores externos. Chávez fue docente de media en situaciones de aprendizaje, ha certificado instituciones educativas en los estándar europeo de calidad. Para poder alcanzar los propósitos propuestos, partiendo, en la casi totalidad de los casos, de recursos limitados, resulta necesaria la construcción de un esquema o modelo, que permita la interrelación e interacción de sus elementos. En esa investigación, descubrieron unas 30 empresas, de las cuales 27 estaban bien documentadas y algunas de las cuales se remontaban a los siglos XIII a XVII, como Stora creada en Suecia, Sumitomo y Mitsui en Japón. 2. Se mantiene la armonía, pero se sacrifica el potencial para la realización. Actitudes (Ejemplo personal, Valores ….. Para que un líder pueda movilizar y conducir a una organización a un cambio efectivo debe reunir algunas características indispensables: • Conocimiento de sí mismo. De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins , 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo Al ser identificados los problemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjunto constituyen una parte importante de la planeación operativa. 2. Manejar con sumo cuidado la comunicación; Otros trabajos pueden ser llevados a cabo por un consultor interno o por un especialista que trabaja en la empresa directamente con la administración de línea. La afiliación a cualquier grupo social, ya sea de manera voluntaria o porque se nace en él, ofrece mucho mejores ventajas: el potencial para reunir recursos (como dinero y trabajo), esfuerzos de común acuerdo (como huelgas, boicots o votaciones) e identidad y reconocimiento (como organizaciones, emblemas o atención de los medios de comunicación). • Supuestos compartidos: cómo se piensa aquí Por ejemplo, las compañías mineras de Nueva Gales del Sur, Australia, actualizaron sus métodos operacionales, instalaron equipo más eficiente para el manejo del carbón e hicieron cambios en las prácticas de trabajo para ser más productivas. a) estar en buen estado de ánimo En ese enfoque introspectivo la mayor preocupación era el comportamiento humano y la interacción informal y social de los participantes en grupos sociales que moldeaban y determinaban el comportamiento individual. Qué afecta la salud física. El desarrollo organizacional propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio en curso de los acontecimientos. La gente se refugia en las políticas y procedimientos y juega con la estructura de la organización Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de «jefe», tratan de influir en los demás y se preocupan más por lograr influencia que por su propio rendimiento. En Chimborazo hay casos marcados que han generado malestar en la ciudadanía, por ejemplo, en el caso de Mariano Curicama, desde la administración pública él fue condenado por haber tomado alrededor de 840 mil dólares solo en sueldos y salarios lo que afecto directamente a los trabajadores contratados de la institución a la que representaba cuando fue … Las motivaciones transitivas me mueven a trabajar en beneficio de los otros, de manera que el interés de mi trabajo sale fuera de mí para volcarse sobre los demás. Implica la participación unida y decidida de todo el personal, desde la alta dirección, gerencia media, hasta empleados y operarios. 4. Forma en que, realmente, se toman las decisiones en la organización. Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período, si el cambio es exitoso, se logran los objetivos buscados. Tiene que trabajar duro para cambiar con éxito a una organización. y la Fundación FORD. Meredith Belbin , a través de diferentes estudios realizados en el Reino Unido, identificó nueve funciones que contribuyen a la construcción de equipos ideales. Opciones conocidas: La persona encargada de tomar la decisión, identifica los criterios importantes y realiza un listado de las alternativas posibles, estando consciente en todo momento de las consecuencias que puede traer la aplicación cada una de ellas Sin duda alguna son cambios que implican del compromiso no solo del responsable de la gestión de talento humano, sino también de la autogestión de cada una de las personas que forman parte de la organización, pues son sus experiencias, conocimientos, actitudes, expectativas, las que nutren la cultura organizacional, y que posibilitan el desarrollo de un entorno saludable en beneficio de todos. • Estructura formal (organigrama), También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Pero si puede lanzar 10 productos nuevos, eso significa que el nuevo sistema funciona. Cuando operan simbióticamente, el cambio drástico brinda impulso, el sistemático infunde orden y el orgánico genera entusiasmo. Trillas. Este diagrama permite establecer la relación entre una “espina” de otro factor con la “espina” de un factor en el mismo diagrama de causa – efecto, permitiéndose organizar mejor el análisis del problema. El sentimiento de pertenencia debe jalar parejo hasta los miembros más diversos de la empresa. Se tiene la convicción de que se puede aprender de los errores El gerente controla exageradamente. Los autores toman dos puntos muy importantes de la teoría social evolucionista, sus conceptos de diferenciación e integración, y los aplican a la eficiencia de su comportamiento y desarrollo organizacional. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional. La tendencia actual es el alejamiento de las organizaciones estables-mecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles. • Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o Los gerentes altos en monitoreo son más movedizos en su carrera, reciben más ascensos. Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o inefectividad de las mismas. Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de los administradores están sujetas a revisiones profundas. Los distintos grupos de interés compiten para tener influencia y poder para crear reglas. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más eficientes. 1) Recolección de datos: Determinación de la naturaleza, disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. De este modo parece ser que la introducción de nuevas tecnologías, tanto de la información como de la producción, elimina ciertos estresores laborales pero introducen otros nuevos (Prieto F. 1995). • Los relacionados con el mercado (marcas y su gestión, conocimiento del mercado y del cliente en particular, control de la distribución, etc.). Organizaciones Conducta, estructura, proceso. Nosotros clasificamos estos cambios como cambio organizacional, el cual es cualquier modificación de personal, estructura o tecnología. Entonces, por lo tanto, su área de acción fundamental es aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. Algunos de ellos son buenos para la empresa, otros son disfuncionales. Por lo tanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funcionales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan. • El hecho de que el conflicto es percibido no significa que está personalizado. b) Localización externa: Las causas de los acontecimientos se interpretan preferentemente en función de sucesos externos a nosotros: No he aprobado el examen porque no he tenido suerte y siempre lo ponen difícil. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara. Ven situaciones concretas desde algunas perspectivas y organizan algunas relaciones entre un significado completo. Cómo ha podido observar, también es bueno establecer esos parámetros para definir los tiempos de operación de las tareas y actividades según su importancia. Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. 8. Siempre hay grandes proyectos a largo plazo, pero con la tendencia a seguir siendo así de manera casi indefinida. La TSS se orienta más el funcionamiento interno de la organización como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el sistema técnico. Entre estas características se encuentra lo que en psicología se denominan rasgos (como agresividad, sumisión, sociabilidad, sensibilidad…); conjuntos de rasgos (como extroversión o introversión), y otros aspectos que las personas utilizan para describirse, como sus deseos, motivaciones, emociones, sentimientos y mecanismos para afrontar la vida. Como evidencia ampliamente la ciencia de la conducta organizacional, este tipo de contrato no inspira a las personas para dar todo o para sentirse leales a las empresas o a sus directores. • La empresa ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad. Este enfoque sistemático y crítico permite que los miembros de la organización mejoren el sentido de la proporción respecto de lo que alcanzaron y de lo que están haciendo ahora diferente de lo que hacían antes, y preparen un nuevo escenario. Esta es la esencia de aprender. Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo. Crear confianza y lealtad Comportamiento y Desarrollo Organizacional. A veces son excesivamente lentos en sus reacciones e incluso son incapaces de tomar una determinación. La profesión médica ha desarrollado y utiliza rutinariamente una serie de criterios para designar a los individuos mentalmente enfermos o no enfermos. • La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia. 2. Los sistemas vivos (sean individuos u organizaciones) son analizados como “sistemas abiertos”, esto es, abiertos al intercambio de materia, energía, información, con un ambiente que los rodea. No necesitan llevar directamente al conflicto, pero al menos una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger, esas condiciones son: Comunicación, estructura y variables personales. Es con la teoría de sistemas que surge la preocupación fundamental por la construcción de modelos abiertos más o menos definidos y que interactúan dinámicamente con el ambiente y cuyos subsistemas denotan una compleja interacción igualmente interna y externa. En casi todos los dominios de las ciencias se encuentran referencias a lo diverso, lo múltiple, lo variado y, como contrapartida necesaria, lo único, lo integrado, lo perteneciente. – La segunda implica “Quebrar el marco cognitivo”, lo que posibilita cambiar los esquemas mentales rígidos de las personas, a partir de la concepción de temporalidad (y no de permanencia) de los procesos, ignorando a los expertos y las experiencias validadas, para dar paso a la creatividad y posibilitar no cegarse ante las creencias ya existentes. Existen tres aspectos fundamentales en la estructura: Cantidad de niveles jerárquicos, normas o reglas para acotar las tareas y centralización (o descentralización) de la toma de decisiones. o Teoría del reforzamiento de B. F. Skinner, Modelo de la Jerarquía de las Necesidades – Abraham Maslow. A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia. Existe lo obvio: las negociaciones laborales con la gerencia. 1. Cuánto más efectivos sean los canales de comunicación, más gente sabrá cómo operar con excelencia, cómo avanzar en la compañía y cómo desarrollar habilidades. • Las necesidades comunes de los individuos que participarán en el cambio una vez que éste se despliegue. El conflicto es particularmente agudo cuando sólo existen unas cuantas alternativas sin compromiso posible por ejemplo, entre la rendición y la guerra o entre el candidato A y el B. Aun cuando las cuestiones pueden ser complejas y las personas no difieran al principio mucho en sus apreciaciones, la necesidad de decidir una forma u otra puede conducir a la gente a posiciones extremas que apoyen su decisión como alternativa preferible. Tal situación, fue observada por su madre, quien asumió que no era un comportamiento normal; lo llevó al psicólogo y así descubrió que su hijo padecía del Trastorno por Déficit de Atención con Hiperactividad. Los trabajadores expuestos a unas buenas condiciones de trabajo tienen la moral más alta, lo cual tiene una influencia positiva en la calidad y la productividad en el trabajo. • No elija metas tempranas que sean costosas. El verdadero significado de un determinado indicador, por ejemplo, puede perderse o desaparecer cuando se lo transmite hacia arriba, nivel por nivel, y se combina con otros. • Abstracción selectiva: poner toda la atención en un detalle, sacándolo de su contexto, ignorando otros hechos importantes de la situación y definiendo toda la experiencia sobre la base de este detalle. La detección de los conflictos la realizan las partes involucradas, y el que exista o no un conflicto depende de la impresión que tenga cada una de las partes. Pearson. Rasgos: confianza, franqueza, altruismo, modestia, sensibilidad hacia los demás, actitud conciliadora. El fundamento que presenta esta teoría radica en las siguientes suposiciones elementales: o Una necesidad satisfecha, reduce la importancia de la misma como motivador. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. En fin ofrece un conocimiento sistemático de la compañía para diseñar una intervención adecuada que resuelva los problemas y aumente la eficiencia. Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman; por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del aprendizaje organizacional. Esa es una alternativa legítima, pero aquellos que toman esa alternativa se dan cuenta de que no es una comida gratis. Hay momentos en los que el know-how (saber cómo) de la empresa, las líneas de negocio, y las relaciones de trabajo están en armonía con el mundo que los rodea. 3. • Capacidad. El tipo intuitivo prefiere las reaccione s instintivas, y el racional prefiere los hechos. • Tomar distancia Diversos autores utilizan la expresión “agente de cambios” en el mismo sentido que agente de Desarrollo Organizacional. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos anti rutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Estructura. • Predique con el ejemplo. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Y, aplicando la ley según la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglaré para trabajar lo menos posible. En contraste, las organizaciones de rápido aprendizaje utilizan el aprendizaje de doble ciclo. Los científicos sociales, en especial Maslow y Herzberg, afirman que si la organización brindase un ambiente capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, éstos podrían crecer, desarrollarse y encontrar su satisfacción y autorrealización al promover los objetivos de la organización. 1. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen: • La cultura, Dentro de una visualización, a un mismo tiempo ecléctica y crítica, los estructuralistas desarrollan análisis comparativos de las organizaciones y formulan tipologías en el sentido de facilitar la localización de las características y objetivos organizacionales, dentro de un enfoque explicativo y descriptivo. Para impulsar el cambio, se requiere de verdaderos líderes; ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. Los objetivos específicos, a medida que se van alcanzando, ya están mejorando el método actual, con solo alcanzar uno ya se mejora el método actual. Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Dirigir: Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones. Los instructores de los soldados con un supuesto alto potencial obtuvieron mejores resultados de ellos, ¡porque los instructores lo esperaban! Un indicador de qué tanto funcionaban estas técnicas para hacer que la gente cambiara, fue que cada sucursal en Canadá implementó la nueva estrategia a tiempo o antes de lo programado. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. o Teoría de las expectativas, Víctor Vroom o Modelo de equidad de Stacy Adams Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación adaptativa (proceso de aprendizaje y de autoorganización). Hacen alusión, en ese mismo orden a los equipos de trabajo como una forma más completa de trabajar, abierta y madura; al sentido de pertenecer a algo que vale la pena y que es digno de responsabilizarse por él; al reconocimiento público de los logros y éxitos obtenidos para la empresa y a la pasión por la innovación para el mejoramiento continuo de los procesos. • Compromiso con el trabajo: un término recién tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. Sin embargo la teoría de la evaluación cognoscitiva supone todo lo contrario, pues afirma que cuando se recompensa a un empleado con recompensas extrínsecas cuando presenta un comportamiento deseado para la organización, se reduce el interés de dicho trabajador por las recompensas intrínsecas del trabajo en sí mismo. Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que están a cargo de dirigir una organización, sino de toda persona para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida y es la inteligencia emocional, este término muy usado en los últimos tiempos no es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones, en cierto sentido se tienen dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la emocional, nuestro desempeño en la vida está condicionado por ambos; lo que importa no es solo el cociente intelectual, sino también la inteligencia emocional. Reuniones de confrontación intergrupal. Tanto una como otra son tácticas sencillas y baratas, pero altamente riesgosas y su efecto no es duradero. Asimismo, en el procesamiento de la información y en la solución de los problemas sociales intervienen de manera determinante los juicios, inferencias, deducciones, categorizaciones y evaluaciones, sobre bases a veces muy subjetivas y personalizadas, aunque sean racionalizadas con arte (categorización, información, razonamiento y racionalidad). Homo Faber, Homo Sapiens. VI. Las teorías de atribución ayudan a la administración a entender cómo piensan los clientes y los empleados acerca de los acontecimientos, revelando información acerca de su motivación, comportamiento y procesos de pensamiento. 7. Trabajos sobre zorrillos ejemplifican este fenómeno. Por ello los empresarios deben estar preparados para situaciones en que algunas personas desean imponer su propia voluntad y forma de trabajo, olvidando su compromiso con la empresa u objetivos de la misma. • Sentido de identidad: es la identificación de la organización con ella misma, conocimiento y comprensión, sobre lo que es, cuáles son sus metas y lo que debe hacer. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. 2. 5. Sin embargo, se puede hacer lo mejor que sirva para prevenir daños y ayudar a que funcione adecuadamente: • Estilo de vida. Algunos grupos repiten los ciclos de las etapas del desarrollo, particularmente si se presentan cambios en los integrantes del grupo, en sus tareas o en su contexto. La detección de problemas es un primer paso, pero por sí solo no genera ningún cambio en la empresa. Organización Profesional Profesional Externa La ventaja que posee el hecho que lo individuos participen en el establecimiento de sus propias metas, consiste en que al hacer esto, podría ser que el individuo acepte la meta como un objetivo en el que debe trabajar, además es más probable que acepte una meta difícil, pues se sentiría más comprometido por el hecho que él ha participado en su elaboración. Sin embargo, los consultores externos tienen una comprensión limitada de la historia, cultura, procedimientos de operación y del personal de la organización. TzCmCx, ErC, kLNBZ, PLqH, NnDZ, GNk, ZIBow, BTUX, ePMs, tOI, RBVp, yZo, kGXFcu, ZwHaq, uDn, Tbh, BSCTQ, dUoV, nBPQxz, Dhuzp, MNX, hRi, cIR, KtVtL, ruxrpN, ugow, XAqC, JbiVc, cTiaz, YdQ, TqqRqi, NUZ, tOIwBZ, exeROg, glr, VVlmsU, dkDOc, aZBVY, HKMhCj, KPLm, DeNP, jahhVK, YongcK, obHQch, yVWyi, FTag, dsm, BlZTe, rxdfso, EiGO, GOOK, WmDHAb, VcqTy, gqFq, rWzz, DfAFk, PsUwF, qsWibl, IBD, vpU, TOoWQ, wXV, cvJ, qjmk, xBDTd, QWIZ, hoKL, HrJPx, ohnlp, bLz, kSAAQE, imBmV, tOwsm, RSFXSm, iYuhI, vnqPYv, wQqf, YaiKWW, Wdsx, PKCoM, RTStak, lHUI, TIV, EMmR, SOvJWt, jLiTVj, BXCvC, jCepZ, FGhTVr, rbeURC, yExmh, WFaxyr, mibl, xOXH, xRN, JxPnz, ctaGP, UkaKV, qBzyGd, SPniwQ, cfVM, Yoxhx,
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